専門スキルに騙されない

中小企業で中途採用活動に臨む時、喉から手が出るほど欲しい人材とは、「専門スキル」を有している人かもしれません。しかし専門スキルを有している人の全てが人間力も有しているとは限りません。

では採用担当者はどう対策すれば良いのでしょうか。

結論から言えば、1次面接の段階では専門スキルを問わないことが有効です。

驚かれるかもしれませんが、採用活動する会社にとって最も大切なのは、人間力を有した社員を確保することです。そのためには、いわゆるハロー効果を避け、的確に応募者の本質を見抜かなければなりません。面接を複数回実施することで、1次面接で人間力に乏しい応募者を除外することが出来ます。

専門スキルについては、2次面接以降に問い質せばよいのです。

問い質し方は幾らでも存在します。実技試験でも構いませんし、ロールプレイングでも結構です。その会社に合った方法で実施すればよいのです。面接の具体的名手順については、予め人事部内、及び面接官同士で共有しておきましょう。

一部の面接官が頭に入れておいたフローを破って余計な質問をしてしまう面接官が現れないとも限りません。また、1次面接の面接官を人事部のみで編成し、現場の人間を関わらせないことも有効となる場合もあります。

大手の面接試験ではそのような手法がよく見受けられます。その理由は、現場の仕事が面接のために滞らなくて済むからです。大企業の採用活動ほど長期に及ぶため、面接官役を担うと、通常業務に支障をきたすことがあります。

中小企業であれば経営者が面接官を兼ねることもありますが、できれば専任の採用担当者を決めておいた方が無難でしょう。

      

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